Sin duda un buen líder es el que combina, o al menos encuentra el díficil equilibrio, entre la orientación del equipo a la consecución de los resultados y la gestión de las personas desde una amplia perspectiva, que va desde la técnica y de tarea, a las motivaciones y el desarrollo de sus colaboradores.
La primera parte es lo más habitual entre la mayoría de los que gestionan equipos, y un responsable eficaz lo lleva a cabo sin problemas, pero cuando llega el momento de profundizar en las personas, sus necesidades y motivaciones, es donde los líderes encuentran más dificultades tanto a nivel particular como por la idiosincrasía de la Organización en la que esté trabajando.
Si damos por sentado que la Organización tiene una gestión orientada a las personas, y por lo tanto en la de sus managers, son éstos los que deben llevar a la práctica todo lo aprendido en los cursos de management y liderazgo.
Lo primero es conocer las necesidades y motivaciones de nuestros empleados, con el objetivo de ayudarles a través de la gestión de los recursos disponibles, a satisfacerlas. La piramide de las motivaciones de Maslow, debe servir de guía para plantearnos determinadas preguntas ante nuestros empleados (desde el escalón más bajo a la cúspide de la pirámide):
- ¿el salario que percibe mi colaborador es adecuado al que corresponde a nuestra categoría profesional, responsabilidades y sector? Si la respuesta es negativa, una persona con talento, en cuanto tenga la oportunidad, abandonara nuestra Organización.
- ¿mis colaboradores se sienten seguros y estables en sus puestos? Entendámoslo como el sentimiento de poder predecir su futuro laboral como estable, no como apalancamiento, sobre todo en estos tiempos de tanta incertidumbre. ¿tienen las funciones y responsabilidades claramente definidas? Sentirse seguro en los diferentes entornos en los que vivimos, es una motivación básica, orientada a la supervivencia de la especie.
- ¿las personas de mi equipo están integradas y se sienten bien formando parte del mismo? ¿Se sienten parte de la Organización? El sentido de pertenencia a un equipo de trabajo, que todos sus miembros estén y se sientan integrados, compartan rutinas sociales es una fuente importante de motivación para los trabajadores.
- ¿Se les reconoce el trabajo bien echo? ¿Se sienten valorados positivamente por su responsable y por el resto del equipo? La estima recibida por otros es una motivación muy potente para continuar desempeñandonos con eficacia, y redunda, para bien o para mal, en la propia autoestima.
- ¿mis colaboradores sienten la necesidad de desarrollar al máximo sus capacidades y competencias? ¿buscan de forma constante nuevos retos en el día a día, que les exiga un mayor esfuerzo en su desempeño?
La cúspide de la pirámide llega con la búsqueda de la satisfacción personal (si y solo si se ven satisfechas las anteriores) No todas las personas ansiamos alcanzar las mismas metas y en el mismo grado, pero si sentirnos satisfechos con lo que estemos haciendo, sea colaborar en una cadena de producción a dirigir un departamento financiero.
Y esto es algo muy importante en lo que debe fijarse el líder de un equipo de trabajo, no todos sus miembros tienen que estar motivados por alcanzar grandes metas o posiciones de prestigio dentro de la organización, pero si pueden estar demandando un cambio de tareas porque las suyas son exceso rutinarias y/o tiene aptitudes y actitudes para asumir otras nuevas o diferentes; o nos encontramos con alguien que, por diversos motivos en los que deberemos profundizar para actuar de un modo u otro, no se siente integrado en el equipo; o un colaborador que no sabe a ciencia cierta cual es su papel dentro del equipo lo que le lleva a una profunda desmotivación en el trabajo del día a día...
Hay infinidad de situaciones a las que tiene que estar atento para percibir las necesidades de sus colaboradores y abrir las puertas para que, desde la confianza, reciba información directa de éstos. Ya solo con esto, hemos abierto un camino realmente importante a la hora de liderar a nuestro equipo de trabajo.
Pero, ¿cómo identificamos y posteriormente gestionamos el talento de nuestros colaboradores? Es evidente que el líder tiene un papel fundamental en la fase de identificación porque es el que mejor conoce a sus colaboradores para, junto con los profesionales de RR.HH, establecer un programa de gestión del talento individualizado.
Algunas claves para identificar el talento de nuestros colaboradores:
- Mi colaborador comprende, más allá de sus funciones, la implicación que junto con otras de otras áreas, tienen en el proceso productivo, el impacto económico o de negocio de la Organización.
- Es curioso, orientado al aprendizaje constante, en búsqueda siempre de nuevas formas más eficaces de hacer las cosas.
- Desarrolla su habilidad interpersonal con diferentes niveles de interlocución y entornos.
Evidentemente la Evaluación del Desempeño debe reflejar un buen hacer en las funciones realizadas, de cara a la consecución de los objetivos establecidos.
A partir de aquí, identificar qué competencias son clave en cada colaborador, y cuáles tiene que desarrollar para asumir nuevas funciones y/o responsabilidades en el corto, medio o largo plazo, así como sus expectativas de crecimiento y las posibilidades reales de la Organización para satisfacerlas, en un trabajo en conjunto con el área de Recursos Humanos.
Gracias a las dos reseñas iniciales por hacerme reflexionar, sobre este apasionante mundo de los Recursos Humanos!
Espero veros por aqui!